.png)
Решение кадровой проблемы отрасли – в стабильной загрузке и адекватной зарплате
Лирическое отступление
Бывают дни, когда одна и та же тема всплывает на различных совещаниях, в дискуссиях, на конференциях и в СМИ. 12 марта информационную среду взбудоражила тема подготовки кадров - во всех ее аспектах. Спикер СовФеда Валентина Матвиенко предложила, по сути, ввести «черту оседлости» для всех российских регионов, чтобы абитуриенты оттуда не могли массово приезжать поступать в столичные вузы - а то слишком много менеджеров выпускают платные отделения в Москве и Петербурге. А так в регионе родился, там же отучился, быстренько родил парочку детей - и не смей думать о столичном образовании, хоть ты и семи пядей во лбу. Идея оригинальная сама по себе хотя бы потому, что даже в СССР такого ценза не было, да и сама Валентина Ивановна в свое время приехала поступать в Ленинградский химико-фармацевтический институт, а не осталась в родной Шепетовке. А будь «черта оседлости» - и не было бы в лихих девяностых у России такого посла на Мальте, а сейчас - такого председателя Совета Федерации.
«Крепостное право» или свободный выбор лучших?
Искали сегодня свои пути решения кадровой проблемы и строители - на круглом столе в рамках Российской строительной недели. Здесь были и сторонники возвращения «к скрепам» - в том смысле, что вернуться к «крепостному праву» на выпускников бюджетных отделений вузов и колледжей и распределять их насильно туда, куда «Родина позовет». Такое-де было в СССР, и ничего - никто не протестовал, все принимали распределение как должное, а кто-то даже и оставался в этой организации на всю жизнь. А так государство деньги тратит на этих оболтусов, а они потом, видишь ли, места работы перебирают и смотрят, кто лучше предложит и больше заплатит. Непорядок!
Оставим в стороне тот факт, что государство по сути своей обязано учить и лечить своих граждан - налогоплательщиков, которые этот самый госбюджет и формируют. А в бюджете любого госвуза уже сидят уплаченные налоги родителей этих студентов, а может быть, и самих студентов. Но до того, чтобы насильно распределять выпускников по стройкам, спросите сначала у работодателей, а они готовы получать по распределению «кота в мешке», а не отбирать самим студентов уже в процессе обучения? Опять же, в советское время предприятие было обязано обеспечить молодого специалиста жильем - строительные компании готовы строить или содержать общежития, оплачивать съемные квартиры и так далее? Так что грозно-патриотичные декларации неплохо бы подкрепить конкретными расчетами и выкладками.
Продвинутые работодатели по-другому смотрят на молодое поколение - и вот уже ведущий московский застройщик признается в том, что меняет кадровую политику и пытается понять и приспособиться к требованиям нынешней молодежи, делает ставку не на поиск опытных работников с кучей навыков, а на обучение «юниоров». А в Якутии застройщик приглашает к себе на стройки студенческие стройотряды и делает все, чтобы хотя бы несколько студентов потом пришли к нему работать. В общем, бизнес постепенно понимает, что проблема его кадров - это его зона ответственности, и если сам не позаботится, никакой молодой специалист к нему не придет, хоть ты не вылезай из школ и детских садов со своей профориентацией. А учебные центры СРО атомной отрасли берут работников своих подрядчиков и дотягивают их до необходимого профессионального уровня, давая им самые современные знания и навыки.
Но, пожалуй, самый глубокий и взвешенный подход к кадровой проблеме в стройке прозвучал в выступлении президента Национального объединения строителей Антона Глушкова. Поскольку были высказаны очень неординарные и свежие предложения, имеет смысл привести это выступление полностью.
- Тема кадров актуальная, но она уже стала дежурной - я смотрю на лица в зале, и меня немного расстраивает, что представителей работодателей достаточно мало. Хотя с точки зрения управления процессами, кадры - это, конечно же, проблематика работодателя. Сегодня каждый из выступающих будет рассказывать о том, что они делают в рамках своих полномочий и возможностей в кадровой политике. Нам есть, конечно, чем похвастаться, но мне бы хотелось посмотреть проблему более глобально.
Если мы говорим о высшем образовании, то общая структура строительных компаний выглядит таким образом: 20% - ИТР, 80% - рабочие кадры. Из этих 20% ИТР непосредственно профильные строители с образованием - 10-15%. Поэтому, когда сегодня Ефим Владимирович Басин предложил поддержать инициативу вернуться к государственному распределению выпускников, могу сказать, что административные меры в рыночной экономике работают плохо. Если бы у нас были бюджетные места и бюджетные предприятия, наверно, это можно делать. А пока удержать каким-то образом молодого специалиста на рабочем месте могут только условия труда и заработная плата. Так что, по моему мнению, надеяться на госраспределение, которое поможет решить кадровую проблему, наверное, не стоит. Тем более, что в процентном отношении - это 2-3% от общей потребности отрасли, которые принципиально не влияют на основной дефицит кадров.
А основной дефицит - это, конечно же, рабочие кадры, именно поэтому 2 года назад НОСТРОЙ сформировал Консорциум среднего профессионального образования, мы ведем работу с точки зрения ранней профориентации школьников, трудоустройства и удержания молодых специалистов в трудовых коллективах, мотивации прийти на стройку. Потому что если молодой человек выбрал учебу по строительной специальности, в ходе обучения и практики его надо убедить в правильности выбора. А так он уйдет в армию, и даже получив строительную специальность, скорее всего, на стройку не вернется. Статистика говорит о том, что через три года только каждый пятый выпускник ссуза остается в стройке - это очень громкий вызов, с которым мы должны работать.
Чтобы решить эти проблемы, наших с вами стараний, к сожалению, не хватает. Да, есть дорожная карта по подготовке кадров для строительной отрасли, и все, что мы делаем, совершенно правильно. Но есть два ключевых аспекта, которые мешают нам добиться высокого результата. К кадрам можно относиться как к людям, заботиться о них, искать формы мотивации, но с точки зрения экономики кадры - это ресурс. И этот ресурс должен стоить адекватно. Почему у нас получилось, на мой взгляд, достаточно мягко пройти в последние два года через огромное увеличение объемов строительства? Потому что вместе с объемами у нас росла стоимость жилья, и это давало возможность работодателю рублем удерживать работников и переманивать их из других отраслей.
Сейчас, к сожалению, на фоне стагнирующего рынка надеяться на то, что работодатель сможет и дальше удерживать рублем, больше не получится. Это касается и бюджетной, и коммерческой стройки. И основная сложность, с которой мы все столкнулись и которую мы все понимаем, - этот эффект роста очень сложно преодолевать. Нам всем нужно научиться существовать в каком-то стабильном, постоянном объеме спроса, предложения и заказа на строительные услуги. Если мы поймем все эти параметры, то работодатель будет активнее участвовать, например, в программе «Профессионалитет», но только при одном условии: когда работодателю не нужно сегодня бегом нанимать сотрудников с рынка, а через четыре месяца, когда какой-то проект завершен, избавляться от них различными способами.
Поэтому основная задача для решения кадровой проблемы сложнее и объемнее - это равномерная загрузка компаний. Тогда можно мотивировать работодателей вкладываться вдолгую в кадры, в программы, которые позволят удержать работников. Тогда можно работать и с молодежью на стадии школьного образования - у нас очень хорошо пошел проект «Строительные классы» в школах. Мы поняли, что мотивировать нужно не только школьников, но и их родителей, которые формируют мировоззрение будущих выпускников школы. Мы об этом редко говорим, но профориентация не только школьников, но и их родителей очень важна.
И все же нужно всеми силами - совместно с правительством Российской Федерации, общественными организациями и Минстроем России подумать над тем, как отрасли научиться работать равномерно. Отрасль может немного расти или снижаться, но она не может работать по синусоиде бесконечно, потому что даже в основе рыночной экономики должен лежать хороший, здравый расчет.
Работодатель в одиночку, при условии, что 99% строительных компаний - это частный бизнес, а 91% из них - это субъекты малого предпринимательства, не сможет выстроить какую-то кадровую стратегию. Поэтому говорить о системной работе, о подготовке кадров, о мотивации, о стажировках на предприятии малому бизнесу достаточно сложно, если он не понимает свою полноценную равномерную, ритмичную загрузку. Залог решения кадрового вопроса - равномерная работа строительных предприятий. Тогда все остальное сможет адаптироваться. А сейчас мы видим снижение стоимости квадратного метра жилья, и это отражается на заработной плате в компаниях. Например, на Урале почти все руководители строительных компаний пошли на непопулярные меры по сокращению заработной платы до 20%. Как можно мотивировать и готовить персонал при такой экономической ситуации?
Поэтому призываю подумать всех, как выстроить ритмичную работу строительного комплекса, без нее на фоне всего происходящего нам будет трудно, потому что и последнего инструмента - высокой заработной платы - у нас не остается.
Елена Шинкоренко
Комментарии