.png)
HR-тренды – 2025: как мотивировать и удержать сотрудников
По мнению модератора конференции, обозревателя отдела экономики газеты «Коммерсантъ» Анастасии Мануйловой, ситуация на кадровом рынке не столь очевидная. Данные Росстата свидетельствуют, что по итогам второго квартала текущего года принципиальных изменений с точки зрения количества вакансий нет и страна по-прежнему находится на общем пике спроса на труд.
«Может быть, речь идет о еще более глубокой сегментации рынка труда, когда ситуация в разных секторах по разным профессиям может отличаться все сильнее и сильнее, - отметила она. - Это само по себе достаточно интересно, потому что последние несколько лет мы говорили о том, что идем к единому, сквозному рынку труда, когда компании из одной сферы легко нанимают соискателей из другой, становится много смежных профессий. Но, возможно, ситуация, которую мы сейчас наблюдаем, будет такую оценку постепенно опровергать».
Тренды на рынке труда
Заместитель генерального директора кадрового агентства ANCOR Татьяна Баскина привела данные статистики. По оценке компании, действительно, летом число вакансий на рынке по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года сократилось на 25%, а количество резюме выросло на 30%. Но эксперт также считает, что однозначно говорить о том, что рынок приходит в равновесие, рано. По ее мнению, прирост резюме на фоне снижения вакансий нельзя воспринимать как стопроцентный показатель.
«Количество вывешенных, активированных, не снятых в открытых источниках резюме не тождественно количеству кандидатов и тем более количеству новых сотрудников, - уверена она. - Многие люди просто наблюдают за рынком, другие никогда не снимают резюме из открытых источников. Поэтому, когда мы слышим от нанимающих руководителей, что рынок развернулся, людей полно, все не так, как кажется».
Это подтверждают прогнозы власти. Минтруд РФ считает, что уровень безработицы на предстоящие годы сохранится в диапазоне 2,2-2,5%, Минэкономразвития России оценивает текущий дефицит кадров примерно в 1,5 млн работников с ростом до 2 млн к 2030 году.
Говоря о рынке труда в 2026 году, Татьяна Баскина отметила несколько трендов. По мнению аналитиков ANCOR, он будет характеризоваться минимальным уровнем безработицы и незначительными точечными высвобождениями специалистов, увеличится доля вакансий с требованиями цифровых компетенций и инновационного мышления. Прирост зарплат составит 8-12% с сохранением высокого спроса на профильных специалистов. «Вроде бы прирост зарплат достиг некой точки перегрева, хотя, если взглянуть на последние лет десять, работодатели предпочитают массово не индексировать зарплаты под одну гребенку, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, а повышать ее конкретным людям за конкретные достижения», - уверена эксперт.
В этой связи на первый план в HR-стратегии предприятий выходит удержание сотрудников, в первую очередь - молодых. Кроме того, в последнее время работодатели стали лучше понимать и ценность работников так называемого «серебряного возраста» (50+ лет). В этой связи среди трендов следующего года Татьяна Баскина отмечает активное развитие программ стажировок и корпоративного обучения для молодежи, повышение гибкости рабочих условий, комфортности рабочей среды и в целом усиление внимания к удержанию сотрудников.
Тренды для работодателя
Работодатели видят стоящие перед собой задачи несколько иначе. Старший HR-партнер корпоративных функций компании «ЕвроХим» Камилла Загрядская выделила три ключевых тренда, которые вызывают у кадровых служб предприятия максимальный резонанс. Первый из них - изменение рынка офисных вакансий, связанное с ростом искусственного интеллекта и с большими возможностями автоматизации. В этой связи роль и количество офисных сотрудников пересматривается, поскольку рутинные операции могут переходить в «искусственные руки и мозги».
Второй тренд заключается в том, что «ЕвроХим» хочет выйти из агрессивной конкурентной гонки за персонал. По мнению спикера, настало время делать акцент на привлечение качественных сотрудников, сохраняя за счет этого их компетентность. Третий важный тренд - мотивация и удержание среднего менеджмента, который сейчас находится в максимальной точке давления. А ведь именно средний менеджмент, по сути, реализует стратегические инициативы предприятия.
«Эта категория сотрудников находится в максимально «растянутом» положении, когда, с одной стороны, нужно обеспечивать постоянную операционную эффективность, а с другой - необходимо достаточно быстро реагировать на внешние вызовы, которые могут меняться ежедневно, - подчеркнула Камилла Загрядская. - Пример такой функции - цепочки поставок, где постоянно что-то разрывается, происходят какие-то истории в портах, в океанах и т.д. Естественно, любое такое событие формирует цепную реакцию. Задача на самом деле сложная: сохранять Run, при этом быть достаточно жизнестойким, гибким, эрудированным и мотивированным для того, чтобы работать в этой среде».
Сгруппировав тренды, на предприятии пришли к нескольким блокам вызовов, под которые разработали отдельные HR-решения. Команда кадровиков «ЕвроХим» осознала, что может управлять 80% HR-процессов и операций, так как они остаются предсказуемыми. Главная причина снижения управляемости заключается не во внешних факторах, а в проблемах работы базовых механизмов.
Мониторинг поможет
Научный подход к оптимизации HR-процессов решили применить в Банке ПСБ. Как рассказал начальник управления развития и контроля эффективности департамента персонала Виктор Гааг, здесь проанализировали показатель Staff CIR - отношение фонда отплаты труда (ФОТ) к операционному результату.
«В 2020 году для нас Staff CIR был просто производным показателем, но на протяжении последующих пяти лет система постоянно развивалась, - пояснил эксперт. - Она обрастала связанными метриками по производительности труда, по удовлетворенности сотрудников, по развитию компетенций, по вовлечению новых сотрудников с другой корпоративной культурой, которые должны плавно влиться в реалии банка и показывать эффективность здесь и сейчас».
В 2023 году в банке инициировали оценку производительности персонала, которая в результате дала департаменту дополнительную метрику. С ее помощью HR-специалисты начали прогнозировать численность персонала, а также включили в HR-стратегию несколько задач. Все это было сделано с тем, чтобы связать Staff CIR, драйверную модель и вовлеченность в единую систему, которая помогала бы прогнозировать, а затем принимать кадровые решения, понимая, для чего нанимается персонал или обнаруживая его излишки.
В результате для оптимального управления трудовыми ресурсами в ПСБ была выработана стратегия на 2024-2029 годы, подразумевающая автоматизацию HR-процессов. В 2025 году в банке внедрена система мониторинга комплекса факторов для оперативного анализа избыточности или недостатка ресурсов и пересчета сценариев их планирования. Мониторинг показал, что в 2026 году изменения требуются в CIR, ФОТ и численности персонала.
«Нам нужно что-то делать уже сейчас, чтобы достичь целей 2025 года, а в 2026-й войти с новыми показателями, - подчеркнул Виктор Гааг. - Мы считаем, что мониторинг для нас - очень хорошая система раннего предупреждения, которая должна позволить в первую очередь идентифицировать проблемы».
Среди трендов рынка эксперт отметил использование в работе искусственного интеллекта (ИИ). «Мы очень внимательно следили за конференцией Германа Грефа, очень понравилась реализация ИИ в Сбере, и мы в 2026-м году будем думать о том, как дополнительно за счет него усилить акценты. В стратегии банка появилась отдельная стратегическая ставка на искусственный интеллект в HR-процессах и в целом в оценке HR-метрик, которые для нас являются важным аспектом мониторинга», - резюмировал спикер.
Айти шагает впереди
Особое внимание спикеры конференции уделяли ИТ-отрасли как своеобразному индикатору экономики. Звучали мнения, что кадровый рынок у вендоров постепенно охлаждается, акценты смещаются с потребностей найма специалистов класса junior к точечной работе с senior-сотрудниками. Заместитель генерального директора по научной работе АО «СиСофт Девелопмент» Михаил Бочаров тоже считает, что ИТ-отрасль - это отражение всей экономики. По процессам, происходящим здесь, можно прогнозировать, как ситуация на рынке будет развиваться дальше. Но эксперт не согласен, что кадровая ситуация сводится к проблемам найма сотрудников класса junior или senior.
«Люди, которые пишут программные коды - это не основная часть персонала. Для нашей специфики очень важны - технические писатели, «внедренцы», «продвиженцы» и интеграторы, - объяснил Михаил Бочаров. - Кроме того, для нас очень важен огромный пул специалистов, каждый из которых должен обладать в равной степени и инженерными строительными компетенциями, и компетенциями в ИТ-технологиях. И еще неизвестно, какие из них важнее».
По словам эксперта, ИТ-отрасль очень чувствительна к влияниям со стороны. После февраля 2022 года, когда большинство зарубежных разработчиков покинуло российский рынок, в сфере ПО началось импортозамещение, потребовавшее, в частности, большее количество ИТ-подкованных специалистов, способных работать на отечественных цифровых решениях. «Мы выходим совсем на другой уровень развития ИТ. В 90-е годы прошлого века одной из самых популярных профессий после бухгалтера была оператор ЭВМ. Где сейчас эта профессия? Ее больше нет, потому что каждый из нас в силу своих должностных обязанностей ее впустил в себя. ИТ-компетенции - это уже необходимость любой должности», - уверен Михаил Бочаров.
По его словам, АО «СиСофт Девелопмент» не испытывает дефицита в ИТ-специалистах. Компания постоянно работает над улучшением корпоративной культуры, сотрудничает с вузами, чтобы привлечь лучшие молодые кадры, применяет различные режимы работы, в том числе гибридный. Перед предприятием скорее стоит вопрос, как замотивировать специалистов, которые занимаются внедрением и интеграцией разработок в промышленные компании.
«Как пробудить в человеке желание делать на благо компании то, что не написано в его должностной инструкции? А ведь часто от этого зависит успех бизнеса, - рассуждает Михаил Бочаров. - Такой специалист должен быть своего рода лицом фирмы, так как представляет компанию в данном конкретном случае. Это очень сложная задача. Научить этому, наверное, невозможно».
На конференции также выступил партнер архитектурного бюро Syntaxis Алексей Зародов, который рассказал о том, как за счет грамотного планирования офисного пространства мотивировать персонал работать в офисе.
Дина Борисова
Фото: Дмитрий Бабенко
Комментарии